Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

При сокращении должности перевод на другую работу

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Статьи кодекса

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

При сокращении должности перевод на другую работу

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

При сокращении должности перевод на другую работу

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации«;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Сокращение и предложение должности

Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ.

Предлагаем ознакомиться  Основания для отказа предоставления прав на землю

Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ. Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Основания для перевода могут быть разные. Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности.

На каком основании работодатель может производить подобные действия? Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи.

Справочно! Сокращение численности – это уменьшение числа людей, не зависимо от должностей, ими занимаемых (например, из пяти бухгалтеров оставляют 3). Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.

Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

  1. Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.
  2. Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
  3. Обязательное указание веских причин сокращения.
  4. В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.

При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке.

Внимание! В документе указывается сокращаемая должность, а также важным элементом является присутствие соответствующей статьи ТК РФ.

Без собственного желания

Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.

Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

  1. Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
  2. ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
  3. ФИО сотрудника.
  4. Название документа.
  5. Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.

Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.

Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

  1. Название и номер.
  2. Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
  3. Основную часть.
  4. Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
  5. Число.
  6. Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
  7. Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.

Приказ

При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк. Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

  1. Наименование – распоряжение.
  2. Номер.
  3. Формулировка – о переводе на другую должность.
  4. ФИО, должность, подразделение работника.
  5. С какого числа переводится.
  6. Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
  7. Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
  8. Дата формирования приказа.

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей

Увольнение в связи с сокращением численности и штата является достаточно сложной процедурой, требующей соблюдения определенного регламента. Узнать об этом больше можно из следующих статей:

  • Как правильно организовать сокращение численности сотрудников?
  • Как происходит досрочное увольнение при сокращении штата?
  • В чем разница между сокращением численности и штата?
  • Как правильно уволить сотрудников при реорганизации и полном закрытии компании?
  • Нюансы увольнения при сокращении на государственной, гражданской, военной службе, МВД.

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

Важно! Вакансии предоставляются только в той же местности, в которой находится организация. Причем, предложение должности может быть произведено только при численном или штатном сокращении. При ликвидации организации под сокращение попадает весь список должностей, поэтому вакансии не предоставляются.

Порядок сокращения:

  • принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
  • разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
  • после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
  • вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;

Образец приказа о сокращении численности

  • при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
  • при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
  • в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

Важно! Ряд категорий граждан не может быть сокращен, в том числе декретницы и несовершеннолетние. Их должности также нельзя исключать из расписания. К несокращаемым категориям относятся лица, которые находятся в отпуске или на больничном, а также их временные заместители, занимающие по договору эту должность на время отсутствия основного работника.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Предлагаем ознакомиться  Резюме инженера - образец резюме на должность инженера 2019

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности. Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • Предложение нижеоплачиваемой работы при сокращенииквалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

При сокращении должности перевод на другую работу

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия. На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.

У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

  • имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
  • получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;
  • инвалидам ВОВ;
  • ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
  • без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;
  • единственным в семье кормильцам.

Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • беременные женщин;
  • матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:

  • новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
  • если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая;
  • предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется.

При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.

К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет.

С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде.

Предлагаем ознакомиться  Деньги Приказ Мошенничество 2020

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  • если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  • знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
  • нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три:

  • в момент сообщения о сокращении;
  • через месяц;
  • за день до сокращения.

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании.

Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением.

Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора.

А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям.

Подготовительный.

Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией.

Документальный.

Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

  • доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору;
  • приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию.

Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ.

Важно! Принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению, обязан наниматель.

При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:

  • Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.
  • Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
  • Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
  • Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
  • Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
  • Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.

Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.

Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.

Важно! Наниматель не имеет права предлагать вакансии, которые противоречат медицинским показаниям трудящегося.

Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры. Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ.

Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.

В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением.

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p{amp}gt;Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.