Как оформить служебную записку и приказ о премировании работника

Безусловно, величина премии зависит от эффективности труда. Более того размеры премиальных выплат зависят от специфики бизнеса и его подразделений по территориальному и функциональному признаку. Для работников разных подразделений должны быть разные принципы премиальных начислений.

К примеру, торговым менеджерам основным показателем служит увеличение количества продаж. Администрации и бухгалтерам такие показатели должны быть комплексными для более полной картины определения их вклада в финансовое развитие предприятия и повышение эффективности труда.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

1. Разработка и применение на практике мероприятий, способствующих минимизации используемых материалов;

2. Ответственное и быстрое выполнение важных задач, срочных заданий и поручений от начальства;

3. Производство дополнительных работ;

4. Усовершенствование условий работы, техники безопасности, а также улучшение противопожарной безопасности;

5. Значимый вклад в осуществление проектов предприятия, а также активное в них участие.

1. Проведение организационных моментов в заключении контрактов и получении грантов;

2. Выполнение больших объемов работ;

3. Привлечение дополнительных средств финансирования для предприятия;

4. Свой вклад в исполнение научно-исследовательских работ;

5. Проведение организации по реализации мероприятий и проектов, и непосредственное шефство над ними.

Методы повышения мотивации работников описаны в статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации, заключающиеся в поощрении сотрудников, которые работают эффективно и добросовестно. Это может быть премия, благодарность, ценный подарок, грамота, звание «Почетный работник» и так далее. Однако виды премирования законодательно не устанавливаются, закон только дает право работодателю производить такие мероприятия.

Работодатель сам может регулировать каким способом премировать работника. Уточняющего списка, регулирующего какие выплаты и премии выплачивать, не существует. В положении о премировании, так же, как и в коллективном договоре устанавливаются виды премий.

Мотивация в виде материальных выплат выражается следующим способом:

  • Единоразовые премии;
  • Надбавки за высокую эффективность работ, а также за сложность и вызванный такими работами стресс;
  • Премиальные выплаты за выполнение объемных работ.

Есть ли возможность отменить либо снизить размер премии, положенной согласно положению о премированию?

Премиальные выплаты включаются в состав оплаты труда, следовательно, выплаченные премии являются частью трудовых взаимоотношений работодателя и подчиненных.

С одной стороны, работники выполняют прописанные в положении о премировании обязательства (к примеру, в течение всего года ни разу не была допущена ни одна ошибка на производстве, в следствие которой выплата премий не осуществляется), со второй стороны, работодатель обязуется выполнить свои обязательства, то есть произвести выплату премиальных за год.

Положение о премировании работников (скачать образец)

Работодатель обязан выплатить премию работникам, даже если в данный момент у него такой финансовой возможности. Он может сделать это с отсрочкой, однако в этом случае он будет обязан выплатить работнику неустойку в виде денежной компенсации за задержку. Причем компенсация должна быть выплачена в любом случае задержки, неважно по чьей вине она произошла.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Отменить предстоящую премию возможно только посредством изменения условий договора по труду. В таком договоре всегда оговариваются механизмы оплаты труда либо же дается ссылка на внутренний нормативный документ, в котором все эти моменты расписаны. Трудовой договор можно изменить согласно 74 статьи Трудового кодекса только по инициативе работодателя.

Изменение пунктов в трудовом договоре, в том числе и касательно оплаты труда, обязательно обусловлено изменением организационных условий труда, поэтому, если работодатель решит отменить выплату премии, то он должен будет это обосновать. Это может быть, к примеру, ухудшение темпов производства, снижение объемов продаж и тому подобное.

Стоит отметить, что при предполагаемых изменениях в договоре по труду, а также предпосылках, вызвавших необходимость этих изменений, работодатель должен поставить в известность сотрудника в письменном виде как минимум за два месяца.

В том случае, если в положении о премировании указан процент премирования, а не фиксированная сумма, то работодатель снизить размер премии по собственному желанию не сможет. Это допустимо только в том случае, если сотрудник допустил производственную ошибку, что влечет за собой уменьшение размера премии.

Положение о премировании работников (скачать образец)

По законодательству лишить работника премии полностью либо частично нельзя. Поэтому во избежание конфликтов работодателю необходимо прописать пункты в трудовом договоре, предусматривающие снижение премии либо полное ее лишение, при этом снижении размера премии производится в том периоде, в котором были допущены ошибки со стороны работника.

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Положение о премировании работников (скачать образец)

Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.

Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.

Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.

1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов.

2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.

3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.

Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст.

8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.

Предлагаем ознакомиться  Что делать, если зарплата ниже МРОТ

Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.

  1. Нет взаимосвязи между премированием и итогами деятельности работника, или эта связь является слабовыраженной.
  2. Премирование производится в автоматическом режиме и касается всего персонала, входит в состав зарплаты, или сумму премиальных рассчитывает лично руководитель. На предприятии нет KPI (ключевых показателей эффективности), схемы, по которой они вычисляются, или они слабо связаны с системой оплаты труда.

  3. Взгляд на премирование как на способ устрашать и наказывать персонал.
  4. Если работники не выполняют плановые показатели, допускают ошибки, их полностью или частично лишают премий. Если в компании действует такая практика, персонал боится ошибиться, постоянно пребывает в стрессе, в коллективе царит напряженность.

  5. Сумма премиальных очень маленькая, не мотивирует персонал перевыполнять план.
  6. Незначительная сумма не стимулирует сотрудников к более продуктивной деятельности. Чтобы мотивировать персонал, назначать премии нужно в размере не меньше 20 % от оклада. Но, конечно, на соотношение между окладом и премиальными влияет также должность, которую занимает конкретный сотрудник.

  7. При премировании не учтена специфика деятельности и структура трудовой мотивации работников.
  8. Выбирая соотношение между окладом и премиальными, руководителям стоит отталкиваться от специфики работы персонала. Например, для менеджеров по закупкам, сейлз-менеджеров, логистов рациональнее выбирать премирование. Для таких должностей, как бухгалтер, экономист, офисный служащий, больше подходит оклад.

  9. Очень длительное время между получением результата и финансовым поощрением персонала.
  10. Если в компании осуществляется единовременное премирование по итогам года, то у сотрудников нет стимула работать эффективнее в 1-м и 2-м кварталах.

  11. Нет утвержденных плановых значений KPI.
  12. Премирование работников — это финансовое поощрение за результаты, превышающие плановые. В связи с этим во внутренних документах предприятия важно прописать условия начисления этих сумм.

  13. Невозможность достичь KPI или, напротив, очень простое их достижение.
  14. И в том и в другом случае у сотрудника нет стимула получить результат. В первой ситуации он понимает, что показателей не достичь, и даже не старается. Во второй — специалист быстро выходит на плановые KPI и ему становится неинтересно работать дальше.

  15. Не учитываются мнения и объяснения сотрудника о причинах невыполнения показателей.
  16. Иногда достижение KPI не представляется возможным по разным причинам, и повлиять на них сотрудник никак не может. Если не удается добиться желаемого результата, прежде всего нужно понять, почему.

  17. В компании не анализируют причины отклонения KPI и не прикладывают усилия к их улучшению.
  18. Как уже было сказано, необходимо выслушивать объяснения от сотрудников. Также следует объективно анализировать причины, по которым не удалось достичь поставленных целей. И уже опираясь на результаты анализа, компания должна принимать необходимые меры по устранению недостатков в деятельности.

  19. На предприятии не контролируют точность и достоверность измерения и расчета KPI.
  20. Кроме того, что непосредственный руководитель обязан аттестовать эффективность работы сотрудника, должна проводиться и независимая оценка — для большей объективности.

article_banner.png

Общие требования к премированию

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

Положение о премировании работников (скачать образец)

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование.

К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Основная цель оплаты труда и премирования работников

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

Положение о премировании работников (скачать образец)

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Положение о премировании работников (скачать образец)

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

Положение о премировании работников (скачать образец)

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

Предлагаем ознакомиться  Как правильно оформить вступление в наследство и какие документы нужны для получения имущества

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

Положение о премировании работников (скачать образец)

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Положение о премировании работников (скачать образец)

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.

Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику. Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.

Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.

Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.

Положение о премировании работников (скачать образец)

Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.

Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

  • В составе положения об оплате труда;
  • В составе коллективного договора;
  • Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Положение о премировании работников (скачать образец)

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики. Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии. Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

  • Виды вводимых премий;
  • Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
  • Размер премий;
  • Периодичность выдаваемых премий;
  • Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

  • критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;
  • список работников, которые вправе рассчитывать на премию;
  • порядок расчета премий;
  • порядок, сроки начисления и выдачи премий;
  • источники премий;
  • порядок и основания для снижения объема премиальных.
  • справедливые и обоснованные размеры премий;
  • финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;
  • общая коллективная заинтересованность в труде;
  • поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;
  • простое определение суммы премиальных;
  • четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;
  • гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;
  • гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.
  • количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);
  • качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Виды премирования работников: краткая классификация

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Письмом от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 Министерства Финансов устанавливается, что при выплате премиальных согласно положению о премировании сотрудников, а также трудовых договоров, создавать приказы по типовым формам Т-11 и Т-11а не нужно.

Предлагаем ознакомиться  Как продать дом без земельного участка. Купля-продажа жилого дома без земли – 10 советов по законному оформлению

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Премии бывают:

  • производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;
  • поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.
  1. В конце года, на основании достигнутых результатов;
  2. Каждый год за выслугу лет;
  3. Премии выдают работникам с высокими показателями труда;
  4. Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.

По формам выплаты премирование бывает:

  • денежным;
  • товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

  • индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия;
  • коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем. Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада. Определяют личный вклад с учетом отработанного времени, основной заработной платы и коэффициента трудового участия.

По способам начисления премии могут быть:

  • абсолютными, которые выплачивают в твердой денежной сумме;
  • относительными, начисляемыми в процентах.

По периодичности различают:

  • систематическое премирование, которое производится на регулярной основе;
  • единовременное премирование. То есть компания финансово поощряет работников, например, за решение задачи повышенной сложности.
  1. Особенность деятельности предприятия, его отделов или конкретных работников;
  2. Характер показателей премирования;
  3. Учет результатов труда за определенные промежутки времени.

По целевому назначению премирование бывает:

  • общим, когда премии выдают за успехи в работе;
  • специальным, когда сотрудников поощряют за решение конкретных задач.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

  1. Премирование текущей деятельности.
  2. Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

  3. Проектное премирование.
  4. Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

  5. Бонусные программы.
  6. Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

  7. Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.
  8. В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

  9. Премиальные как часть управленческой системы.
  10. Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.

Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы.

Каждое предприятие стремится к созданию гибкой и универсальной системы премирования.

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;
  2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;
  3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;
  4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;
  5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;
  6. Следование нормам и правилам охраны труда;
  7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;
  8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Среди критериев премирования руководителей выделяют:

  • эффективность работы всего предприятия (для руководителя) или структурного отдела (для начальников структурных подразделений);
  • объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника;
  • отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям;
  • следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников;
  • заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия;
  • решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования.

Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий (работ, услуг) сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц.

Вас также может заинтересовать: Удаленные сотрудники: поиск, отбор, оформление

Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:

  1. Трудовое соглашение с работником.

В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.